28. August 2024

Seit Beginn der digitalen Transformation in den 90er Jahren haben sich die Banken ständig neu erfunden, um sich an die Veränderungen ihres Umfelds anzupassen. Allein die digitale Revolution hat die Art und Weise, wie Banken arbeiten und mit ihren Kunden interagieren, tiefgreifend verändert. Innerhalb der Organisationen hat sie die Arbeit neu definiert, indem sie von einem HR-Ansatz, der sich auf die für eine Stelle erforderlichen spezifischen Qualifikationen konzentrierte, zu einem Ansatz überging, der den Schwerpunkt auf die individuellen Kompetenzen legt. In diesem von Unsicherheit geprägten Umfeld müssen Banken schnelle Entscheidungen fördern, indem sie ihren Teams mehr Verantwortung übertragen, was ein erhöhtes Vertrauen in die Fähigkeit der Mitarbeiter erfordert, mit unbekannten und komplexen Situationen umzugehen. Daher steigen die an die Mitarbeiter gestellten Kompetenzanforderungen ständig, und die Bewertung und Entwicklung dieser Kompetenzen werden zu strategischen Herausforderungen für das Talentmanagement. Dieses muss durch gezielte Personalmaßnahmen darauf abzielen, Mitarbeiter zu identifizieren, zu gewinnen, zu integrieren, zu entwickeln und zu binden, die in der Lage sind, etwas zu bewegen, und zwar in einer Dynamik, die sowohl die organisatorische Leistung als auch die individuelle Karriereentwicklung in Einklang bringt.

In diesem Rahmen erfüllt das ISFB seine Aufgabe, die organisatorische und individuelle Entwicklung des Finanzplatzes der Romandie zu begleiten. Die ISFB ist insbesondere in der Erarbeitung von branchenspezifischem Wissen tätig und verstärkt ihre Initiativen zur Unterstützung ihrer Mitgliedsbanken, indem sie ihnen gezielte Forschungsergebnisse zur Verfügung stellt. Zu diesem Zweck fand am Dienstag, 20. August 2024, in den Räumlichkeiten der ISFB der jährliche HR-Vormittag statt. Professor Eric Davoine von der Universität Freiburg präsentierte dort eine Zusammenfassung seiner Forschungen über die Karrierewege von Führungskräften im Schweizer Bankensektor (1). Dieses Treffen bot eine einzigartige Gelegenheit, einen akademischen Blick auf die wesentlichen Aspekte der Karrierewege von Männern und Frauen an der Spitze Schweizer Banken zu werfen und gleichzeitig die Anforderungen an die Kompetenzen auf allen Hierarchieebenen zu beleuchten.
Seine Studie zeigt, dass Führungskräfte von Schweizer Banken in der Vergangenheit oft keinen Hochschulabschluss hatten. Er stellt fest, dass die wirtschaftliche Elite der Schweiz während einer bestimmten Zeit einen Teil ihrer Legitimität durch militärische Karrieren erlangte. Im Laufe der Zeit ging der Anteil der Führungskräfte mit traditionellem Werdegang, wie z. B. einer Lehre, zugunsten von Führungskräften mit Hochschulabschluss, insbesondere von Handelshochschulen, zurück. Die Notwendigkeit für Schweizer Banken, sich an ein zunehmend globalisiertes wirtschaftliches Umfeld anzupassen, hat die Entstehung vielfältiger Geschäftsmodelle begünstigt, die neue Kompetenzen von Führungskräften erfordern. Führungskräfte müssen mehr denn je in der Lage sein, sich schnell an Veränderungen anzupassen und innovativ zu sein, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Dies erfordert ein flexibles Management und die Fähigkeit, neue Trends und Technologien in das Bankgeschäft zu integrieren. Die Globalisierung hat auch zu einer erhöhten internationalen Mobilität von Führungskräften geführt, was sich auf ihre Karrierewege auswirkt und zu vielfältigeren Talentmanagementpraktiken führt, die sowohl internationale als auch lokale Aspekte berücksichtigen.

Wie Professor Davoine feststellt, verfügen moderne Führungskräfte über Kompetenzen im strategischen Management und in der Reorganisation, die sie häufig durch Erfahrungen in Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften erworben haben. Diese Gesellschaften stellen eine entscheidende Etappe in der Karriere von Führungskräften im Schweizer Bankensektor dar, wo sie ebenso wie Headhunter-Agenturen eine wichtige Legitimität erwerben. Dank ihrer Fachkenntnisse über bestimmte Märkte und ihrer Diskretion spielen Headhunter (2) eine zentrale Rolle bei der Auswahl von Führungskräften für Schweizer Banken, indem sie den Kandidaten Glaubwürdigkeit und Legitimität verleihen und gleichzeitig dazu beitragen, die Standards für Führungsqualitäten neu zu definieren. Zum Abschluss seines Vortrags ging Professor Davoine auf die Geschlechterdynamik in den Führungspositionen der Schweizer Banken ein. Er stellte fest, dass der Anteil von Frauen in den Vorständen in den letzten Jahren zwar gestiegen ist, im Vergleich zu anderen europäischen Ländern jedoch nach wie vor relativ gering ist. Diese Entwicklung zeigt einen positiven Trend hin zu mehr Vielfalt in der Unternehmensführung.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Entwicklung des Schweizer Bankensektors und der Wandel der von Führungskräften geforderten Kompetenzen die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Anpassung in einem globalisierten und technologisch fortgeschrittenen Umfeld widerspiegeln. Auf jeder Hierarchieebene der Organisation werden technische Kompetenzen und Soft Skills je nach Art der Funktion, Art der Bank und Konjunkturlage unterschiedlich bewertet. In diesem Zusammenhang ist die Talentförderung von entscheidender Bedeutung, um den Zugang zu qualifizierten Fachkräften zu gewährleisten, die das hohe Kompetenzniveau des Finanzplatzes Westschweiz aufrechterhalten können – ein Bereich, in dem die ISFB eine führende Rolle spielt.

Dies zeigt sich in den Leistungen, die die ISFB ihren Mitgliedern in Form von Weiterbildungsprogrammen im Bereich Management, aber auch in Form vonAssessment- und Kompetenzbilanz-Dienstleistungen anbietet, die den Mitgliedsinstitutionen zur Verfügung stehen.

(1) Pedro Araujo, Eric Davoine & Pierre-Yves Donzé (26. Mai 2023): Banking elites and the transformation of capitalism in Switzerland: A prosopographic analysis (1890–2020), Business History, DOI: 10.1080/00076791.2023.2213650

(2) Warum und wie man Headhunter mobilisiert | hrtoday.ch

Stéphane Bonzon

ISFB

Psychologe