4. Januar 2024

Unser Berufsberater Stéphane Bonzon unterstützt unsere Kunden, die bei Finanzinstituten beschäftigt sind, bei ihrer beruflichen Laufbahnentwicklung. Er regt uns dazu an, über unsere eigene Vorstellung von Erfolg und Misserfolg nachzudenken.

Was kann uns die Orientierungspsychologie im Bereich der Kompetenzen und der in der Arbeitswelt von morgen erwarteten Kompetenzen lehren?

Die digitale Revolution führte bereits in den 1970er Jahren zu einem Wandel von der stellenbezogenen Qualifikation hin zur personenbezogenen Kompetenz. Mit dieser Veränderung entwickelte sich die routinemäßige Sichtweise auf die mit Arbeitsplätzen verbundenen Tätigkeiten hin zu einem sich wandelnden Arbeitskontext, der immer mehr Flexibilität erfordert. Ständige Anpassung wird unerlässlich. Die Veränderungen im Umfeld von Organisationen und innerhalb derselben erfordern technische Kompetenzen, die zwar notwendig, aber nicht ausreichend sind und nun durch Soft Skills ergänzt werden müssen, um den Unterschied zu machen. Die Begriffe Potenzial und Talent begleiten diese Entwicklung.

Das Interesse am Begriff der Kompetenz wächst, aber zunächst handelt es sich dabei vor allem um technische Kompetenzen. Wenn der Begriff „Soft Skills” auftaucht, bezeichnet er Kompetenzen, die keine direkte Interaktion mit einer Maschine beinhalten. Die französische Übersetzung von „Soft Skills” verweist oft auf den Begriff „Savoir-être” (Sozialkompetenz). Sie sind jedoch viel mehr als das, da sie sowohl Interaktionsfähigkeiten als auch Denkfähigkeiten umfassen. Soft Skills sind vielschichtig und basieren auf kognitiven, sozialen und technischen Dimensionen. Sie sind zudem schwer zu bewerten, da nur ihr Ausdruck in einem bestimmten Kontext beobachtbar ist. Manche verwechseln sie mit Werten oder Persönlichkeit, was sie natürlich nicht sind.

Bis heute gibt es keinen Konsens über eine Kategorisierung der Soft Skills. Allerdings haben mehrere Initiativen dazu beigetragen, etwas Ordnung in dieses Thema zu bringen. Unter diesen Initiativen findet das 4C-Modell einhellige Zustimmung. Sowohl die OECD als auch das Weltwirtschaftsforum und Tausende von Wissenschaftlern weltweit sehen in den 4C die unverzichtbaren Kompetenzen, um den Anforderungen der Arbeitswelt von morgen gerecht zu werden. So bilden Kreativität, kritisches Denken, Kommunikation und Zusammenarbeit eine Kompetenzkonfiguration, die sich am wenigsten in Algorithmen umsetzen lässt. Viele Autoren sind in diesem Zusammenhang der Ansicht, dass Soft Skills der größte Vorteil des Menschen im Wettbewerb mit Maschinen sind. Problemlösung und Informationsverarbeitung gehen meist mit den 4Cs einher.

Was können Sie uns über die Rolle sozialer Netzwerke für die berufliche Entwicklung und Karriere sagen?

Es gibt ein von Prof. Andreas Hirschi von der Universität Bern entwickeltes Modell, das vier kritische Ressourcen umfasst, die für die Gestaltung und Entwicklung einer erfolgreichen Karriere als wesentlich erachtet werden. Diese Ressourcen können gezielt gestärkt werden. Mehrere Forschungsarbeiten haben gezeigt, dass sie sowohl aus objektiver als auch aus subjektiver Sicht in einem positiven Zusammenhang mit dem Karriereerfolg stehen.

Zu diesen kritischen Ressourcen zählen Kenntnisse und Kompetenzen. Diese werden als Ressourcen verstanden, die es ermöglichen, die Leistungsanforderungen in einem bestimmten Beruf zu erfüllen. Sie setzen sich zusammen aus Fachwissen, d. h. berufsspezifischen Kenntnissen und Fertigkeiten, allgemeinen Kenntnissen über den Arbeitsmarkt und seine Entwicklung sowie allgemeinen Kompetenzen als Fähigkeiten, die in einer Vielzahl von Berufen eingesetzt werden können.

Zu diesen Ressourcen zählen auch die sogenannten kontextuellen Ressourcen im Sinne von Sozialkapital. Dieser Bereich beschreibt bestimmte Aspekte des Umfelds, aber auch wichtige Rahmenbedingungen sowohl innerhalb des Unternehmens als auch im privaten Bereich, um eine erfolgreiche Karriere zu gestalten. Sozialkapitalressourcen bestehen aus Entwicklungsmöglichkeiten, der Unterstützung des Unternehmens bei der beruflichen Entwicklung, Herausforderungen am Arbeitsplatz als Möglichkeiten zur Entwicklung und Anwendung persönlicher Fähigkeiten und nicht zuletzt der Unterstützung durch das Umfeld im Sinne eines erweiterten Netzwerks.

Studien zeigen den Nutzen des Sozialkapitals sowohl für die interne Mobilität als auch für den objektiven und subjektiven Karriereerfolg. Wir sollten bedenken, dass das Sozialkapital einer Person von den Merkmalen ihres sozialen Netzwerks abhängt und dass dieses wiederum von bestimmten persönlichen Merkmalen beeinflusst wird. Eine proaktive Persönlichkeit spielt beispielsweise eine wichtige Rolle beim Aufbau und der Pflege von Beziehungen. Ebenso können bestimmte strukturelle Merkmale, wie die Position der Stelle oder der Abteilung innerhalb der Organisation, den Zugang zu Kontakten beeinflussen.

Für diejenigen, die ihr Netzwerk aufbauen und erweitern möchten, empfiehlt Granovetters Theorie der Stärke schwacher Bindungen, ein Netzwerk mit einer großen Anzahl schwacher Bindungen zu bevorzugen. Schwache Bindungen können als nicht enge Beziehungen, seltene Begegnungen oder auch nur einfache Bekanntschaften betrachtet werden. Es sind diese sogenannten schwachen Bindungen, die den Erwerb neuer Informationen und die Identifizierung neuer Möglichkeiten begünstigen.

Es ist klar, dass es unerlässlich ist, seine Kompetenzen und sein Netzwerk auszubauen. Empfehlen Sie, auch auf andere Aspekte zu achten?

Internationale Publikationen zum Thema Berufsberatung konzentrieren sich heute eher auf das aktive lebenslange Karrieremanagement als auf die Berufswahl. Der Einzelne ist auf sich selbst gestellt, für seine eigene Verwirklichung verantwortlich und wird zunehmend dazu angehalten, einen Weg zu finden, der seinen persönlichen Zielen entspricht. Das Paradigma der lebenslangen Orientierung erweitert das Paradigma des lebenslangen Lernens. Jeder sollte daher zunächst seine eigene Definition von Erfolg und Misserfolg klären und sich fragen, wie er seine berufliche Laufbahn und ganz allgemein sein Leben gestalten möchte. Diese Frage muss man sich immer wieder stellen. Die Frage nach dem Sinn liegt diesen Überlegungen natürlich zugrunde.

Motivation als psychologische Ressource ist eine weitere wichtige Säule für die berufliche Entwicklung. Sie basiert auf der Bedeutung, die man selbst der Arbeit beimisst, auf dem Vertrauen in die eigene Fähigkeit, seine Karriere selbstständig erfolgreich zu gestalten, sowie auf klaren Karrierezielen. Stimmen diese Ziele mit dem überein, was ich über mich selbst weiß, beispielsweise in Bezug auf meine Werte und Interessen?

Wenn Sie über Kompetenzen verfügen, ein Umfeld haben, in dem Sie diese nutzen können, und Gründe dafür haben, müssen Sie dennoch verschiedene Maßnahmen ergreifen, damit sich etwas tut. Kontinuierliche Weiterbildung, die aktive Suche nach Informationen über Ihren Markt und dessen Entwicklung sowie Networking, also der Aufbau und die Nutzung Ihres Netzwerks (siehe oben), sind Verhaltensweisen und Aktivitäten, die Sie bevorzugen sollten.

Welche Rolle spielen Organisationen?

Kompetenz, Beschäftigungsfähigkeit und Karriere sind eng miteinander verbunden und betreffen sowohl den Einzelnen als auch das Unternehmen. Das Unternehmen organisiert die Kompetenzentwicklung und stellt so sicher, dass seine Mitarbeitenden in der Lage sind, zur Leistungsfähigkeit des Unternehmens beizutragen. Der Arbeitnehmer wiederum sichert seine Beschäftigungsfähigkeit und damit seine Karrierechancen. Beschäftigungsfähigkeit ermöglicht Karriere.

Durch ihre Unternehmenskultur und ihre Management- und Personalmanagementpraktiken tragen Organisationen dazu bei, günstige Bedingungen für die berufliche Entwicklung zu schaffen. Die Organisation kann beispielsweise dazu beitragen, nachhaltige Karrieren zu fördern. Diese werden als Abfolge beruflicher Erfahrungen betrachtet, die im Laufe der Zeit verschiedene Formen der Kontinuität aufweisen. Sichere und günstige Bedingungen, Wohlbefinden und Zufriedenheit sind die Merkmale nachhaltiger Karrieren.

Die Organisation kann dazu beitragen, menschenwürdige Arbeit zu fördern, ein Konzept, das im Zentrum der Psychologie der Arbeitstätigkeit steht. Menschenwürdige Arbeit trägt maßgeblich zum Wohlbefinden und zur Befriedigung der Grundbedürfnisse des Einzelnen bei. Menschenwürdige Arbeit bezieht sich auf Arbeit, die sichere physische und zwischenmenschliche Arbeitsbedingungen bietet, Arbeitszeiten garantiert, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen, Werte fördert, die mit denen der Arbeitnehmer und ihrer Gemeinschaft vereinbar sind, ein angemessenes Einkommen garantiert und den Zugang zu Gesundheitsleistungen ermöglicht.

Was die Schweiz betrifft, so zeigen die Ergebnisse der letzten europäischen Umfrage zu den Arbeitsbedingungen aus dem Jahr 2015 (die nächste soll 2024 stattfinden), dass die Zufriedenheit der Schweizer Arbeitnehmer von der Möglichkeit abhängt, Privatleben und Arbeitszeiten miteinander zu vereinbaren. Laut dem Autor des Karriereressourcenmodells sind Arbeitgeber, die Bedingungen bieten, die eine optimale Vereinbarkeit von Beruf, Familie und außerberuflichen Aktivitäten ermöglichen, attraktiver. Sie ziehen nicht nur mehr Mitarbeiter an, sondern können auch diejenigen besser halten, die das Unternehmen verlassen könnten. Unternehmen könnten beispielsweise flexible Arbeitsmodelle weiterentwickeln, die berufliche Entwicklung vom Beschäftigungsgrad entkoppeln und Karrierepausen ermöglichen. Auch hier zeigt sich wieder, dass die Entwicklung des Unternehmens und die individuelle Entwicklung eng miteinander verbunden sind.

Stéphane Bonzon

ISFB

Berufsberater und Psychologe