Von der Einführung bis zur Aneignung generativer KI am Arbeitsplatz: Austausch zwischen Erziehungswissenschaften und Psychologie

Kapitel 2: Der Einsatz künstlicher Intelligenz im beruflichen Umfeld: zwischen Wandel der Arbeitspraktiken, beruflicher Identität und Erwachsenenbildung

11. September 2026

Zwischen der Einführung einer Technologie und ihrer Integration in den Arbeitsalltag besteht eine Kluft, die den Geistes- und Sozialwissenschaften wohlbekannt ist. Die Nutzung eines Werkzeugs bedeutet nicht zwangsläufig, dass man es sich zu eigen macht. Die Aneignung bezieht sich auf einen tiefergehenden Prozess, in dessen Verlauf Fachkräfte experimentieren, ihre Arbeitsweisen anpassen, ihre Bezugspunkte neu definieren und neuen Arbeitsweisen nach und nach einen Sinn geben.

 Abgesehen von Zeitersparnissen und Produktivitätssteigerungen – welche Auswirkungen kann die KI auf die Fachkräfte selbst haben?

Stéphane:Um zu verstehen, worauf sich KI tatsächlich auswirkt, erscheinen mir die Überlegungen und Arbeiten mehrerer Autoren aus dem Bereich der Psychologie als besonders relevant. Eine erste Betrachtung der Zusammenhänge anhand des Werks von Albert Bandura (1997) lässt uns erkennen, dass generative KI eine völlig neue Situation schafft. Ein Fachmann kann nämlich ein Ergebnis erzielen, das er allein nicht hätte erzielen können. In diesem Zusammenhang ist die Frage, ob dieses Ergebnis noch sein eigenes ist, auf kognitiver und sozialer Ebene keineswegs belanglos. Wenn er zögert, es zu verteidigen oder für sich zu beanspruchen, hat sein Kompetenzgefühl einen Schlag erlitten, dessen Ausmaß in Umfragen zur Akzeptanz nicht erfasst wird. Hier gibt es eine Vielzahl von Fragen, von denen eine spannender ist als die andere. Die Autoren Deci und Ryan (2000) schlagen mit ihrer Selbstbestimmungstheorie vor, dass optimale Motivation auf der Befriedigung von drei grundlegenden psychologischen Bedürfnissen beruht: Autonomie, also das Handeln aus eigener Entscheidung; Kompetenz, also das Gefühl der Beherrschung; und Beziehung, also die Einbindung in bedeutungsvolle Verbindungen. Diese Theorie gefällt mir besonders gut, da sie es ermöglicht, in diesem Zusammenhang eine starke Hypothese aufzustellen: Eine aufgezwungene KI ohne echte Wahlmöglichkeit oder ausgehandelte Rahmenbedingungen kann zwar verhaltensmäßig akzeptiert werden, frustriert jedoch zutiefst die Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit. 

Nehmen wir uns einen Moment Zeit, um die Dinge aus der Perspektive der individuellen Karriere zu betrachten. So fordert beispielsweise die aktuelle wissenschaftliche Literatur dazu auf, immer stärker auf Selbstbestimmung, Eigeninitiative und die aktive Gestaltung des eigenen Werdegangs zu setzen, um in einem von Unsicherheit und ständiger Neuorientierung geprägten Kontext selbst zum Gestalter der eigenen Karriere zu werden (Hirschi & Koen, 2021; Savickas et al., 2009). Die Arbeiten zum Thema„Life Design“betonen insbesondere die Notwendigkeit, Karrierewege auf der Grundlage dynamischer, nichtlinearer und narrativer Prozesse zu gestalten (Savickas et al., 2009). In dieser Perspektive zeigen die Arbeiten zu den„Future Work Selves“ (Strauss et al., 2012), dass eine präzise Vorstellung von der eigenen beruflichen Zukunft – eine spezifische Form des „möglichen Selbst“, die Hoffnungen und Bestrebungen umfasst – eine wesentliche psychologische Ressource darstellt, um sich an moderne und sich wandelnde Karrieren anzupassen. Eine interessante Schlussfolgerung lässt sich jedoch aus Voigt und Strauss (2024) ziehen, die zeigen, dass Menschen mit einer klareren Vorstellung von ihrem zukünftigen beruflichen Selbst im Umgang mit KI an Kontrolle gewinnen können, während diejenigen, deren Vorstellung weniger klar ist, im Gegenteil Gefahr laufen, an Kontrolle und Proaktivität einzubüßen. Anders ausgedrückt: Generative KI verändert nicht nur die Tätigkeit, sondern stellt auch die Art und Weise auf die Probe, wie sich der Einzelne in seiner beruflichen Zukunft selbst darstellt. Wenn man bedenkt, dass KI dazu beiträgt, die Unsicherheit zu erhöhen, indem sie Kompetenzen, Arbeit und Beschäftigung in unterschiedlichem Maße neu gestaltet, dann wird die Herausforderung beträchtlich: Wie kann man sich beruflich in einer Welt orientieren, in der das Werkzeug, das uns eigentlich beim Handeln helfen soll, gleichzeitig dazu beiträgt, dass die Zukunft schwerer zu begreifen ist?

Joseph: InAnlehnung an die von Stéphane vorgestellte Analyse lässt sich die Einführung von KI in einer Organisation nicht auf den Erwerb neuer technischer Kompetenzen reduzieren. Für einen Erwachsenen in der Weiterbildung besteht die Herausforderung auch darin, das neu Gelernte mit bereits erworbener Berufserfahrung zu verknüpfen. Diese Erfahrung stellt eine wichtige Ressource für das Lernen dar, kann aber auch in Frage gestellt werden, wenn neue Technologien die gewohnten Arbeitsabläufe verändern (Knowles et al., 2015).

Vor diesem Hintergrund sollte die KI-Ausbildung von konkreten beruflichen Situationen ausgehen. Durch Experimentieren, die Analyse der Ergebnisse und die Reflexion über die gewonnenen Erfahrungen lassen sich nach und nach neue Orientierungspunkte entwickeln. Dieser Ansatz deckt sich mit dem von Kolb (1984) entwickelten Konzept des erfahrungsorientierten Lernens, wonach Lernen insbesondere durch die Verknüpfung von Erfahrung, Reflexion und Experimentieren entsteht.

Es geht also weniger darum, eine Abfolge von Funktionen zu vermitteln, als vielmehr darum, die Fachkräfte bei der Weiterentwicklung ihrer Arbeitsweisen zu begleiten. Die Fortbildung kann zu einem Raum werden, in dem die Teilnehmenden ihre Erfahrungen austauschen, auftretende Schwierigkeiten analysieren und nach und nach neue Vorgehensweisen ausprobieren.

Wenn es um KI geht – von welcher Ausbildung ist da genau die Rede?

Joseph: Ich glaube, man muss unterscheiden zwischen dem Erlernen der Nutzung von KI und dem Erlernen der Zusammenarbeit mit ihr. Im ersten Fall ist das Ziel vor allem technischer Natur: die Funktionen zu verstehen, eine Anfrage zu formulieren oder ein Ergebnis zu erhalten. Im zweiten Fall geht es darum, dieses Werkzeug schrittweise in die bestehende berufliche Praxis zu integrieren.

Diese Unterscheidung knüpft an den von Schön (1983) entwickelten Begriff der reflexiven Praxis an. Die Fachkraft begnügt sich nicht damit, das in der Ausbildung erworbene Wissen anzuwenden. Sie lernt auch, indem sie die auftretenden Situationen analysiert und ihr Handeln entsprechend anpasst. Das Experimentieren mit KI kann somit zu einer Grundlage für die berufliche Weiterentwicklung werden, vorausgesetzt, die Ausbildung ermöglicht es, die Anwendungsfälle und deren Auswirkungen aus der Distanz zu betrachten.

Ausbildungsmaßnahmen würden daher davon profitieren, wenn sie sich an realen beruflichen Situationen orientieren würden. Dabei geht es insbesondere darum, zu analysieren, was sich durch den Einsatz von KI in einer bestimmten Situation verändert, welche Möglichkeiten sie bietet, welche Schwierigkeiten sie mit sich bringen kann und welche Anpassungen sie erfordert. Dieser Ansatz fördert ein Lernen, das direkt in der beruflichen Tätigkeit verankert ist, anstatt nur eine bloße Anhäufung von Fachwissen (Kolb, 1984; Schön, 1983).

Die Erwachsenenbildung kann somit als Vermittler zwischen technologischer Innovation und Berufserfahrung fungieren. Sie zielt nicht nur auf den Erwerb zusätzlicher Kompetenzen ab, sondern ermöglicht es auch, die eigenen Praktiken aus einer distanzierten Perspektive zu betrachten und, falls erforderlich, die eigenen Bezugsrahmen weiterzuentwickeln (Mezirow, 1991).

Stéphane:Es klingt wie ein Witz, aber das richtige Einsetzen von Prompts zu lernen geht viel schneller als zu lernen, darauf zu verzichten! In meiner Beziehung zur KI muss mich mein Urteilsvermögen dazu führen, entscheiden zu können, ob und wann ich darauf verzichten möchte. Das setzt voraus, dass sich jeder und jede ein klares Bild davon gemacht hat, was in der eigenen Arbeit vor dem systematischen Einsatz der KI bewahrt werden sollte. Diese Neudefinition ist eine innere Arbeit, die in allgemeinen Ausbildungsprogrammen selten direkt thematisiert wird. Indem sie KI als Werkzeug vermitteln und gleichzeitig betonen, dass sie weit mehr als das ist, lassen diese Ausbildungen die Menschen oft allein mit der entscheidenden Frage zurück: Was möchte ich noch selbst tun, und warum? Diese Frage berührt grundlegend eine existenzielle Dimension der Arbeit. Mit Meyerson (1949) lässt sich daran erinnern, dass der Mensch nicht arbeitet, um seine Zeit zu füllen, sondern um sein Handeln in Werken zu gestalten und zu verankern. Aus dieser Perspektive betrachtet: Wenn generative KI Aufgaben automatisiert, zwingt sie uns dazu, neu zu definieren, welche Werke wir noch selbst gestalten wollen. Was eine Fortbildung bieten sollte, ist keine Übersicht über Funktionen, sondern ein Raum, in dem Fachkräfte gemeinsam in Worte fassen können, was automatisiert werden kann, was erweitert werden kann und was eine bewusste berufliche Handlung bleiben muss.

Literaturverzeichnis 

• Bandura, A. (1997). Selbstwirksamkeit: Die Ausübung von Kontrolle. H. Freeman.
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Das „Was“ und „Warum“ des Strebens nach Zielen: Menschliche Bedürfnisse und die Selbstbestimmung des Verhaltens. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Hirschi, A., & Koen, J. (2021). Zeitgenössische Karriereorientierungen und Karriereselbstmanagement: Eine Übersicht und Synthese.Journal of Vocational Behavior, 126, Artikel 103505.https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103505
• Knowles, M. S., Holton, E. F., III, & Swanson, R. A. (2015). Der erwachsene Lernende: Der unumgängliche Klassiker der Erwachsenenbildung und Personalentwicklung (8. Auflage).
• Kolb, D. A. (1984). Erfahrungslernen: Erfahrung als Quelle des Lernens und der Entwicklung. Prentice-Hall. KKoha+1
• Meyerson, I. (1949). Verhalten, Arbeit, Erfahrung, Werk.L’Année psychologique, 50, 77–82.https://doi.org/10.3406/psy.1949.8426
• Mezirow, J. (1991). Transformative Dimensionen der Erwachsenenbildung. Jossey-Bass.
• Savickas, M. L., Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, J.-P., Duarte, M. E., Guichard, 
• Schön, D. A. (1983). Der reflektierende Praktiker: Wie Fachleute im Handeln denken. Basic Books.
• Strauss, K., Griffin, M. A. & Parker, S. K. (2012). Future work selves: How salient hoped-for identities motivate proactive career behaviors.Journal of Applied Psychology, 97(3), 580–598.https://doi.org/10.1037/a0026423
• Voigt, J., & Strauss, K. (2024). Wie die Selbstwahrnehmung der zukünftigen Arbeit die Auswirkungen der Interaktion mit künstlicher Intelligenz prägt.Journal of Vocational Behavior, 155, Artikel 104054.https://doi.org/10.1016/j.jvb.2024.104054

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Joseph Baud-Grasset

Ausbildungsbeauftragter
ISFB

Stéphane Bonzon

Beratungspsychologin
ISFB

Eine aufgezwungene KI, ohne echte Wahlmöglichkeit und ohne ausgehandelte Rahmenbedingungen, kann zwar verhaltensmäßig akzeptiert werden, führt jedoch zu einer tiefen Frustration hinsichtlich der Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit.

Stéphane Bonzon

Die Fortbildung kann zu einem Raum werden, in dem die Teilnehmer ihre Erfahrungen austauschen, die aufgetretenen Schwierigkeiten analysieren und nach und nach neue Vorgehensweisen ausprobieren.

Joseph Baud-Grasset